L'embauchage
Le coût de l'embauchage
Un processus d'embauchage raffiné coûte à l'entreprise des sommes d'argent importantes. Il faut que le coût soit proportionné à la valeur de l'emploi à combler, en fonction des qualifications requises, du salaire à verser et de la durée (prévue) de la période où le candidat restera à l'emploi de l'entreprise. (L'utilisation des moyens sophistiqués servant à la sélection d'un directeur commercial serait une pure extravagance dans le cas de la sélection d'un plongeur pour un restaurant.)
Mais au coût d'embauchage, il faut additionner certaines autres dépenses qui incitent à consacrer un peu plus d'énergie à la sélection. Ceci afin d'éviter de faire face à ces dépenses deux fois si une mauvaise sélection nous oblige à nous séparer du nouvel employé peu de temps après l'embauchage. En effet, un nouvel employé ne produit pas immédiatement au rythme désiré et, parfois, ne compense pas pour le salaire qui lui est versé; de même, il sous-utilise l'équipement qui lui est confié. Ajoutons finalement que cet employé sera peut-être la cause de pertes et de rejets au niveau de la production et que ses confrères devront compenser en faisant des heures supplémentaires.
Mais au coût d'embauchage, il faut additionner certaines autres dépenses qui incitent à consacrer un peu plus d'énergie à la sélection. Ceci afin d'éviter de faire face à ces dépenses deux fois si une mauvaise sélection nous oblige à nous séparer du nouvel employé peu de temps après l'embauchage. En effet, un nouvel employé ne produit pas immédiatement au rythme désiré et, parfois, ne compense pas pour le salaire qui lui est versé; de même, il sous-utilise l'équipement qui lui est confié. Ajoutons finalement que cet employé sera peut-être la cause de pertes et de rejets au niveau de la production et que ses confrères devront compenser en faisant des heures supplémentaires.
L'embauchage ou l'intégration dans l'entreprise d'une ressource humaine provenant du marché du travail a toujours constitué une activité importante pour le Service de G.R.H. Ce processus comporte trois étapes fondamentales : le recrutement, la sélection et l'accueil. Il fut un temps où l'entreprise embauchait les individus selon l'ordre dans lequel ils se présentaient à la barrière le matin.
Ce temps lointain est révolu, mais certaines entreprises consacrent encore trop peu d'énergie à la sélection de candidats valables.
L'embauchage consiste, une fois les besoins de la tâche bien définis, à trouver l'individu dont les qualifications lui permettront d'exécuter efficacement le travail et qui, de plus pourra trouver dans ce travail une source de motivation et de croissance personnelle. Ceci implique qu'au départ, après avoir analysé les tâches au moment de la planification de la main-d'œuvre, l'entreprise connaît exactement les besoins du poste à combler et qu'elle a étudié la possibilité d'utiliser les autres moyens de combler le déficit (par restructuration, promotion, mutation, ...).
Certains facteurs poussent de plus en plus l'entreprise à procéder plus attentivement à la sélection des nouveaux employés. Citons, à titre d'exemples, le coût élevé des ressources humaines, la spécialisation de plus en plus grande de nombreuses fonctions, les limites imposées à l'entreprise dans l'administration des ressources humaines par les contraintes syndicales découlant des conventions collectives et par la législation des gouvernements, la concurrence de plus en plus vive, la prise de conscience par les consommateurs de leurs droits et, enfin, le besoin d'offrir aux nouveaux employés la possibilité de satisfaire leurs besoins et de relever des défis.
Ce temps lointain est révolu, mais certaines entreprises consacrent encore trop peu d'énergie à la sélection de candidats valables.
L'embauchage consiste, une fois les besoins de la tâche bien définis, à trouver l'individu dont les qualifications lui permettront d'exécuter efficacement le travail et qui, de plus pourra trouver dans ce travail une source de motivation et de croissance personnelle. Ceci implique qu'au départ, après avoir analysé les tâches au moment de la planification de la main-d'œuvre, l'entreprise connaît exactement les besoins du poste à combler et qu'elle a étudié la possibilité d'utiliser les autres moyens de combler le déficit (par restructuration, promotion, mutation, ...).
Certains facteurs poussent de plus en plus l'entreprise à procéder plus attentivement à la sélection des nouveaux employés. Citons, à titre d'exemples, le coût élevé des ressources humaines, la spécialisation de plus en plus grande de nombreuses fonctions, les limites imposées à l'entreprise dans l'administration des ressources humaines par les contraintes syndicales découlant des conventions collectives et par la législation des gouvernements, la concurrence de plus en plus vive, la prise de conscience par les consommateurs de leurs droits et, enfin, le besoin d'offrir aux nouveaux employés la possibilité de satisfaire leurs besoins et de relever des défis.