1. | Première étape : La première étape consiste à recevoir les candidats et à les inviter à remplir le formulaire de demande d'emploi. S'il y a eu publicité dans les journaux, il est probable que l'entreprise reçoive des curriculum vitae par le courrier. |
2. | Deuxième étape : À l'étape suivante, on procède à un premier tri, à une sorte de « tamisage » qui vise surtout à éliminer des candidatures à partir d'un nombre restreint de critères fondamentaux et facilement applicables. La taille, le sexe, l'âge, la scolarité, l'expérience, l'acceptation de voyager, l'appartenance à une association professionnelle, l'acceptation de travailler la nuit, sont les critères les plus généralement utilisés ici s'ils sont pertinents à l'emploi. |
3. | Troisième étape : Les candidats ayant « survécu » à la seconde étape sont invités à se présenter à une ou deux entrevues de sélection. Les scénarios possibles sont fort nombreux. Il peut y avoir une entrevue préliminaire, des tests psychotechniques, puis une seconde entrevue. Il peut n'y avoir qu'une seule entrevue, suivie des tests, ou l'inverse. L'interviewer peut être seul avec le candidat ou faire partie d'un comité, dont les membres peuvent être des représentants du Service de G.R.H. ou des cadres du service requérant un employé. L'entrevue est une interaction verbale: l'interviewer et l'interviewé s'échangent de l'information concernant l'emploi et les caractéristiques du candidat, et il y a évaluation des forces et faiblesses de l'interviewé en fonction du poste à combler. |
4. | Quatrième étape : La quatrième étape du processus, ce sont les tests psychotechniques. Avant d'utiliser un test, on doit s'assurer de sa validité, c.-à-d. voir à ce qu'il mesure bien ce qu'il est censé mesurer. Le test doit de plus être standardisé dans son contenu et son administration. Il doit être rédigé, administré et corrigé objectivement. La discrimination des candidats par rapport aux critères demeure l'objet même du test. Un test doit aussi être fidèle, c.-à-d. fournir une courbe de résultats semblable pour chaque groupe soumis au test. Enfin, ajoutons que le test doit être choisi en fonction de l'emploi que le candidat doit remplir. Il y a plusieurs façons de classer les tests. Nous avons retenu celle de Tiffin et McCormick. La première catégorie de tests regroupe les tests d'aptitude. Ces tests servent à révéler des caractéristiques (aptitudes) humaines fondamentales liées à la capacité de remplir un emploi particulier. Les aptitudes sont regroupées en cinq classes : les aptitudes intellectuelles (test d'intelligence), les aptitudes mécaniques (intelligence mécanique), les aptitudes psychomotrices (sensorielles et musculaires), les aptitudes visuelles (discrimination entre les distances, les couleurs, etc.) et toutes les autres aptitudes reliées à une profession particulière. La deuxième catégorie de tests comprend les tests de personnalité et les tests d'intérêts. Les premiers font l'inventaire des traits de personnalité d'un individu au moyen de questionnaires (Inventaire de personnalité multiphasique de Minnesota-MMPI, ou Cornell-Index) ou de techniques projectives (Test de Rorschach et Test d'aperception thématique de Murray). Les seconds examinent les intérêts des individus envers certaines professions ou d'autres champs d'activité. La troisième et dernière catégorie de tests regroupe les tests de connaissances et d'habileté professionnelles. Ils comprennent les épreuves de connaissances orales, les tests d'échantillon de travail et les tests de connaissances écrites. Ils servent à régler les problèmes de mutations et de promotions, à évaluer les programmes de formation et à mesurer la réussite des élèves dans les écoles professionnelles. |
5. | Cinquième étape : La vérification des données constitue la cinquième étape. Le candidat ayant été jusqu'ici le seul pourvoyeur de renseignements, l'entreprise se doit d'aller vérifier la valeur et l'exactitude des données fournies. En effet, certains candidats peuvent être honnêtes et sincères, mais d'autres peuvent être trop modestes, nerveux, naïfs, vantards ou même menteurs. Dans ces deux derniers cas, ils peuvent donner à leur passé une orientation trop favorable, « oublier » certaines phases négatives, et même falsifier purement et simplement certains faits. Il faut donc vérifier les renseignements à l'aide des lettres de recommandation, de-communications téléphoniques ou écrites avec les ex-employeurs, d'enquêtes sérieuses sur le passé du candidat. |